目标管理与人事考核的结合两种观点的碰撞与管理建议
在小型企业的管理实践中，目标管理和人事考核是两项至关重要的工作。它们之间的关系，即是否将目标管理的成果评价与人事考核相结合，一直是管理者和员工关注的焦点。以下是关于这一议题的深入探讨，以及针对小企业管理者的实际管理建议。
目标管理与人事考核的结合：两种观点的碰撞
关于目标管理的成果评价是否应与人事考核结合，存在两种截然不同的观点。
赞成者认为，评价结果应与薪金（如加薪、年终奖金、奖金）挂钩，以此来确保激励作用的发挥。从理论上看，这种观点有其合理性，因为评价与薪酬的直接联系能够有效激励员工追求更高的绩效。
反对者则认为，在当前阶段，将目标评价与人事考核直接结合存在以下三点难题：
评价方法差异：目标评价通常采用“绝对评价”方式，针对个人进行单独评估；而人事考核则采用“相对评价”，旨在将员工控制在一定的平均范围内。这种评价方法的差异使得两者结合在技术上存在难度。
目标设定的公正性：个人设定的目标水平可能并不公允，尤其是在能力和目标不匹配的情况下。例如，目标设定过低可能导致达成率不真实地偏高，这需要在解决目标设定技术问题之后再考虑与人事考核结合。
潜在的不公正现象：如果目标评价结果立即与金钱挂钩，可能对目标管理产生扭曲。员工可能会为了自卫而在目标设定上做手脚，从而破坏目标管理的初衷。
管理建议：谨慎结合，逐步推进
基于以上分析，以下是对小企业管理者的几点管理建议：
初期谨慎实施：在目标管理尚未成熟时，不宜急于将评价结果与人事考核直接结合。应先专注于目标管理的实施，确保其有效性和公正性。
技术优化：在实施目标管理的过程中，不断优化目标设定技术，确保目标的合理性和公正性。
逐步推进：当目标管理达到一定成熟度，员工对目标管理有了深入理解和认同后，再考虑将评价结果与人事考核相结合。
透明沟通：在结合过程中，保持与员工的透明沟通，解释评价标准和方法，以减少误解和抵触情绪。
持续监督：对评价结果与人事考核的结合进行持续监督，确保评价的公正性和激励效果。
小企业管理者在处理目标管理与人事考核的关系时，应结合企业实际情况，审慎决策，逐步推进，以确保激励员工的同时，维护目标管理的初衷。