组织发展

「组织发展」系一种对有计画的组织变革所采取的整合性途径。详言之，是一种促进组织解决问题和革新过程的长期性努力，尤其是透过更有效及更协同一致的诊断和管理方式来改变组织文化，以及藉由变革促进者(change agent)的协助，采取应用行为科学的理论和技术，以增进成员的个人生活品质及提高组织的功能和绩效。
组织发展的兴起，主要有四个历史背景：首先为一九四○年代后半期美国开始设立国家训练实验室(National Training Laboratories)而产生一连串的实验室训练法；其次，为行为科学家在调查研究与回馈(survey research and feedback)方面早期的贡献；再次为社会科学家从事行动研究(action research)的贡献；最近几年来则是受到企管界、公共行政界、教育行政界对生产力(productivity)和工作生活品质(quality of work life)的重视之影响。
鲁宾斯(Stephen P. Robbins)指出组织发展重视个人与组织的成长，强调合作及参与的过程，以及不断探究的精神。正因为组织发展十分强调合作，所以变革促进者在进行组织发展时，不适合采用权力、职权、控制、冲突及高压等观念。以下即为组织发展所秉持的理念：
1.对人的尊敬：人是具有责任感、有良知且会关怀他人的个体。因此，要以礼相待，并维持他们的尊严。
2.信任与支持：有效能且健康的组织，应具有信任、踏实、开放、支持成员等特性。
3.权力平等：不要强调阶级职权及控制。
4.坦诚相对：公开面对问题，而不是掩饰问题。
5.参与：改革牵涉的范围越广，在决策及实行时，应该越要广征意见。
另外，根据傅兰奇(Wendell L. French)和贝尔(Cecil H. Bell)的看法，组织发展和一般传统的中介(interventions)技术，具有七点不同的特征：(1)强调以团队和其他团体的形式，做为解决问题或学习有效组织行为模式的主要单位；(2)强调团体、团际以及组织的运作过程重于实质的内容；(3)使用行动研究的模式；(4)强调工作团体文化的协同式管理；(5)强调全面系统(total system)文化的管理，包括团际文化的管理；(6)注意系统流派(system ramifications)的管理；(7)认为改革的努力，系一种以不断变迁的环境做为背景之连续性过程。
一般而言，组织发展的过程可以包括七个连续循环不已的步骤：(1)开始诊断：了解问题的症结以及评估问题解决的可能性；(2)搜集资料：以访问和问卷调查等方式搜集资料，以确认原始诊断的正确性以及寻求问题的可能解决方案；(3)回馈和坦诚以待：将资料回馈参与者，然后和参与者讨论变革的优先顺序；(4)计画和问题解决：建立多个问题解决团体来处理主要问题领域和目标；(5)建立团队：以有意图的努力把各个团体发展成具有凝聚力的团队，而不是一盘散沙；(6)团际发展：努力建立并强化各团队间良好的工作关系；(7)追踪和评鉴：比较变革的结果是否达到预定目标，并且采取适当的步骤确保变革的成果。
在组织发展的中介技术方面，康明斯(T. Cummings)和休赛(E. Huse)认为组织发展的中介活动可以分为四大类二十二种，其影响范围涵盖个人、团体、组织等三个层次。详细的中介技术名称如下表所示：
组织发展目前在美国企业界及教育界上的运用相当蓬勃。实施的结果发现，大抵对于组织的绩效和成员的行为态度，都有正面的影响。但是兰克尔(Philip Runkel)和舒马克(Richard A. Schmuck)指出组织发展在各校的成功情形并不相同，而那些推行比较成功的学校通常具备下列条件：(1)行政人员公开、积极的支持；(2)学校教职员意识到变革的必要性并且欢迎组织发展方案；(3)学校教职员大体上同意组织发展的目标；(4)在开始阶段，最好有一位熟练且富有经验的顾问，担任变革促进者的角色，以避免容易犯的错误。